前面讲的主要是提升一个人自身的价值，对于程序员而言，自身价值几乎与技术能力相等价。对喜欢编程的程序员而言，最简单的生存方式也许是最幸福的，比如说：我只把精力放在提高编程技术上，并且工作中也只负责把程序写好，凭借这个也可以让自己物质上比较富足。如果真的可以实现，这无疑是非常让人幸福的工作生活方式，但现实往往并没有那么纯粹，所以这里还是会讲些有用但可能并不讨人喜欢的内容。
前面曾经提到过一个人的表现出来价值始终由两部分组成，一是自身的价值或者说能力；一是表达力也就是自身能力的表现程度。一旦说到表达力、说到沟通、说到公司政治，纯粹的程序员往往是没耐心听下去的，但这确实是一种现实，与喜欢与否关联不大。不同公司间不同的是对表达力的需求程度，而不是表达力是否有其存在价值。
表达力的类别和作用
如果一件事情真的是非你莫属，那么作为需求方的企业会尽一切努力来从茫茫人海里把你挖出来，这时候表达力反倒不太关键。这种可以叫卖方市场。想象一下，你的简历中如果只有一句话，如：我创建了C语言或者我开发了Linux的第一个版本，那么这时候是不需要说别的说明的。
但在更多时候，具体到某个程序员，他往往只是众多可选项之一，总是有着A、B、C可以替代你做同样的工作。这时候他就会面临竞争。这种叫买方市场。越有吸引力的职位，越是买方市场。
前者总是很难达到，毕竟杰出的天才程序员并不像想的那么多，这样的话，表达力就有了价值。
在公司里，如果你稍微用点心进行观察，就会发现，CEO、CTO只有一个，总监级的人数要少于部门经理，部门经理则要少于项目经理，项目经理要少于程序员。当然这只是管理路线的情形，纯技术路线在不同公司间差别较大，不太好比较。但样一种进阶路径已经足以说明竞争之惨烈，高职位总是稀缺的。在竞争高级职位时，往往并不会有唯一的决定性因素，一旦有缺乏表达力这样的明显短板是很难一层层脱颖而出的---因为待选者很多，你有技术，他也有技术，你没有表达力但他有表达力，这种情况下显然他的机会更大。
前面曾经提到过，表达力和技术技能不是一种对立关系，而是一种叠加的关系。从纯量的观点来看，叠加后的高度，才是一个人表现出来的高度。超级程序员单只技术一项就已经足够高了，他们真不用理会这事儿，但大多数人不行，大多数人在技术达到一定高度后可能会碰到瓶颈，因此需要从其他方面做弥补，这样才能确保最终表现出来的高度。
一提表达很多人会想到沟通，尤其是言语沟通，但这是一个非常巨大的误解，表达力并非只限于语言，现实亦可为表达作证。当面对一个陌生人的时候，更多人会采用察其言观其行的方法。这时候往往行重于言。也就是说，但凡影响一个人在他人、在组织里的形象的东西皆可视为一种表达。
这不意味着言语沟通没有价值，而是说言语需要有现实进行佐证才更有力量，表达力正是言行合一后所形成的力量。大多的程序员不善言辞，但很少有人对此反感；反倒言行分离者容易遭到一致的排斥。其实大家都知道说很容易，而做很难，从时间轴上来看，“说”赢的是短线，而“做”赢的是长线。其实倒没什么可以偏废的。
在下面的章节里我们所主要关注的并非是如何改善自己的沟通方法和言辞，而是如何提高自己言行合一后的表达力。这种表达力对任何人都是必须的，但对管理方向上的人帮助会更加明显。
证书是表达力的来源之一么？
诚然证书也是一种表达自己的方式，但我总怀疑软件开发，项目管理的证书是各种证书中含金量最低的。至少我是想不出那个认证能有注册会计师在会计行业里同等的地位。事实是因为注会证书找到高薪职位的常常听说，但因为某个软件考试认证找到特别好职位的就不太听说了。
很可能下面这段文字是偏颇的，但我还是想对此表达一下自己的看法。
证书只在职业的初级阶段会略有作用，比如：一个人如果不是学计算机专业的，但想做软件开发，这时候持有软件设计师这样的证书会有一定的帮助。但长线来看，各种证书似乎只能起一个敲门砖的作用。这也许是因为，一个人程序写的好不好实在太容易检验了。在代码面前基本没什么秘密可以隐藏起来。而对于管理来讲，实践又远比理论重要，所以持有PMP证书和能管理好项目的重叠度并不高。这大概就是IT行业里证书不太有用的两个主要原因吧。
改善表达力的途径
在这系列里中，我们认为四个因素对一个人的表达力有关键影响，它们分别是：资历、性格与习惯、借势与公司政治。下面将分别针对这四点做一点说明。
1 给自己一点资历
资历也是一种表达方式。
如果你翻看创业公司高管的简历，往往会发现，有些人曾经披荆斩棘的一起奋斗过，具有着某种特别的资历。如果CEO是掌门，那么这些人很像真传弟子，在公司里有着很特别的地位。
马云先生身上曾经发生过一个很有意思的转变。大概是在2001，马云先生对自己一起创业的部下说：你们只能做小组经理，而所有副总裁都得从外面聘请。 而后马云先生承认这是个错误，他说：公司初创，融了钱就开始犯错，尽招有著名大公司经历的人。寒流起，这群人大都犹如蝗虫，只留下一堆概念、 PPT和不屑。多年来总有一批"人才"在各公司甚至竞争对手间奔走，加薪升职！其实错在自己。看到十年换过七八份工作的人，就像十年内结过七八次婚，漂亮但无忠诚，您敢娶和该娶吗？
与此同时，柳传志先生曾经强调联想要做不是家族的家族企业。
这两位泰山北斗级人物的表述虽然不同，但其核心其实偏差不大，皆是强调一种对公司的忠诚度和归属感。这应该引起职场中人的注意：在跳槽的同时，似乎有些损失被忽略了。
这个被忽略的东西以往一直被称为资历。在很多人眼里，资历代表着一种腐朽的力量，是应该被后浪打在沙滩上或者被扔进垃圾堆的。但资历本身的力量在过去数百年里却一直起着不容忽视的力量。这甚至可以扩展到国外，史蒂夫·鲍尔默之所以成为微软的首席执行官，应该不单只是因为能力。
资历本身并不直接增加一个人自身的能力，但他增加一个人可以左右的力量，影响个人力量的表达。程序员很容易就对着程序使劲，而忽略这个维度上的力量。
这可以举个简单例子来做一点说明：
一个人在一个公司工作了10年，那么这10年中他就会在他所接触过的人中间，建立某种声誉，培养一种信任。这种声誉和信任都会转化为做事时的润滑剂，很多人可能更愿意去配合他。但一旦他换了个环境，可能原本只需要打个招呼的小事情，就需要一个上午的解释。
资历这东西位置越高，背后隐藏的力量越大，但即使是对于没成为管理者的程序员，资历中也还蕴含着力量，比如：
总是很投入的去考虑多线程、数据结构、出错处理的人，确实有些方面会疏忽，比如思考的太投入，就忘记和其他人联络进度了。这个时候从管理者的角度看，可能表现为一个被分配的任务，既没有被完成也没有进行预先联络，这就很可能被曲解为对自己的不尊重，接下来就会出矛盾了。这类事情往往可以被资历化解无形。
用心来想，资历之中主要包含了三个方面的力量：忠诚、信任与对既有规则的熟悉和对既有人员的熟悉：
- 形象一点来讲，假设说一个人白手起家开创了一番事业，有一批人风里雨里跟随十几年，甚至几十年，同时另外有一批人，假设能力上比老部下略微优秀一点，那作为领头的人会因为这种优秀把老部下都换掉么？这固然是因为人与人之间终究还有一种情分在，但往往这并非主因。一个人最终表现出来的能力事实上有两个关键支撑，一是能做什么所对应的能力，一是工作意愿，两者相乘才是一个人表现出来的能力。当归属感强的时候，工作意愿上会有绝对优势。一个私心过重的人，能力越优秀，位置越高，对公司的损害可能就越大。
- 生人和熟人之间的主要一个差别是信任程度不同，一个人在生命中其实是在不断的累积自己的声誉，但这种声誉的作用范围往往是有限的。而资历正是反映了这个影响范围的一个东西。当一个人很好的理解另一个人的时候，他就会知道这个人会用心做事，那个人马马虎虎，合作的时候心里也就更有底，因此大多时候人都喜欢和熟人来往，背后其实是一个道理。
- 没有那个公司会把事情事无巨细都写在纸上，资历可以帮助人们很好的理解这部分事情。这也不难理解，A和B可能性格不合并小有恩怨，不了解的项目经理可能就会把这两个人安排在一起做沟通很多的工作。
上面说了很多，但结论其实很简单：资历有助于体现个人能力，所以要给自己一点资历，只在彻底没有希望的时候换工作。否则会损失掉资历背后的力量。
那究竟在什么情形下，应该舍弃资历背后的力量，而另谋出路？总的来看，一个人应该在自己价值无法增长且自己不愿意混日子的时候换公司。
造成价值无法增长的原因有很多：
- 公司开始衰落，看不见自己的未来
- 做的是非主营业务，遭到明显歧视，看不到希望
- 公司内斗太厉害，显失公平，完全没人敢说真话了，都在搞政治
- 无所事事或做的事情完全的简单重复
- 公司需求和个人意愿完全对立
- 你虽然水平一般，但在公司里已经是绝顶高手了
- 感觉每天活得特别虚伪，很累
出现了上述场景大致上是该换工作了，反之就要斟酌。出现了上述情形，不换工作是一种误判。但误判却不只是“该换不换”这一种。反过来“不该换换了”也是一种误判。后者这类误判比较常见的是：
- 因为薪资、福利的小幅增加而换工作，比如上浮10%。
- 因为工作无趣而换工作。这点要补充一点说明，大部分工作都会包含一定无趣的部分，期望工作和打游戏一样有趣是不可能的。所以这里的关键是判断无趣的尺度。而树立这种尺度的关键是看工作和思考的关联程度。如果一项工作已经是需要很多思考才能做好，那么如果对这类工作感到无趣的时候，要适当做些自省，因为很可能下一个工作还是同样的无趣。比如说：如果你不喜欢用C#，那么很可能你也不喜欢用Java。因为这类问题，往往并不是出在工作有没有趣，而是出在了对有趣无趣的定义上。
- 如果一个工作真的只是简单的重复，不需要动脑，那无趣就真是工作本身的问题。
- 因为某件事情受点委屈而换工作。比如遭受了批评，感觉很没面子。
最后想说的是，不要低估资历的影响而频繁换工作。换工作是可以的，但想通过频繁换工作而提高获取较高职位的几率则是缘木求鱼。想象一下，要什么样的跳槽才可能获得华为前100号员工的职位和收入？一位曾经前100号的员工，在较早的时期因为误判而离开了华为，在当时无疑的这种跳槽会带来一定的收益，但这种收益往往是有限度的。这位员工在几十年后，非常感慨的说：人这一生，跟对人是非常重要的。这种事情和观点的是非很难评论，但无疑的它是值得职场中人思考的。
资历是东方文化特有的产物么？
我们经常听到很多国外大公司会空降CEO，因此可能会感觉资历这东西独属于东方文化。但这其实不对，即使在美国很多的公司也愿意选择长时间在自己公司工作的人做CEO，而非是空降。空降只是没办法时候的办法。
我们熟知的大公司往往如此，微软的史蒂夫鲍尔默是微软的最老员工，苹果的吉姆库克在1998年加入苹果，GE更是历来如此，而新秀们（Google等）的CEO都还太年轻，没到这个时候。
对此Intel即将退认的CEO保罗·欧德宁的观点很有代表性，他说：“我认为英特尔将继续坚持从公司内部选聘新任首席执行官的策略，董事会对这一策略很满意。只要我们从公司内部选聘新任首席执行官，我们的管理团队会相当优秀。我认为这是最可能的结果。我对公司内部的新任首席执行官候选人非常满意。芯片产业以往的经验表明，可能的情况下应当尽量从公司内部选聘新任首席执行官。如果从公司外部选聘，新任首席执行官需要 2 年时间了解公司文化、同事和运作方式，我们为什么要浪费这 2 年时间，冒这样的风险？我猜测新任首席执行官将来自公司内部。”
上述的两年时间大致可以等价于量化了的资历力量。
当然在没有做一份美国企业CEO甄选规则的列表前，得出美国公司也重视资历这一观点具有片面性。但可以换个视角来让论述更充分一点。并进一步查看CEO级别上资历的力量。
在管理的书籍里有一本是当之无愧大腕：基业长青。
这书在对大量公司进行调查之后得出了这样一个结论：要想成为基业长青的公司，那么最关键的是要恪守核心价值观、核心目标。而要想维护核心价值观，那么首先要有认同这一价值观的当家人。空降的CEO在这一点上是有绝大风险的。
对此，基业长青一书中还提供了一些很有力也有意思的数据:
高瞻远瞩公司从内部人才中培养、提升和慎重选择管理人才的程度，远远超过对照公司，他们把这件事当成保存核心要素的关键步骤。从1806年到1992年间，我们发现，只有两家高瞻远瞩公司曾经直接到公司外面聘请CEO，比率是11.1%，却有13家对照公司直接聘用外人当CEO，比率是72.2%。我们持有资料的高瞻远瞩公司的113为CEO当中，只有3.5%来自公司外，对照公司的140位CEO中，却有22.1%来自公司外。
上文里高瞻远瞩的公司是指可以基业长青的公司，而对照公司则是指无法基业长青的公司。
我想这样一种统计至少可以说明，资历在很多美国公司中也有着举足轻重的作用，而并非只属于东方文化。
去除性格和习惯中的致命缺陷
性格决定人缘，而人缘影响沟通成效，最终影响一个人的表达力。想成为一个道德完美的人是非常困难的，但只要稍微注意，去除一些谁都厌烦的性格缺陷还是可能的。
1． 人情练达
在《红楼梦》第八十二回里有一小段对话很有意思：
袭人道：“你还提香菱呢，这才苦呢，撞着这位太岁奶奶，难为她怎么过！”把手伸着两个指头道：“说起来，比他还利害，连外头的脸面都不顾了。”黛玉接着道：“他也够受了，尤二姑娘怎么死了。”袭人道：“可不是。想来都是一个人，不过名分里头差些，何苦这样毒？外面名声也不好听。”黛玉从不闻袭人背地里说人，今听此话有因，便说道：“这也难说。但凡家庭之事，不是东风压了西风，就是西风压了东风。”
最末一句鲜明的体现了林黛玉和薛宝钗的性格差异。如果是薛宝钗估计会讲，姐妹们需要互相扶持。从《红楼梦》的故事里也可以看到这两种人格会导致的不同结局。
这对我们有一定的启示意义，我们可以抽象出一个极其绝对的场景：
两个人作为一个团队而存在的时候，如果张三无求于李四，或者张三具有绝对的控制权，那么张三不需要和李四做沟通，只要保持沉默或者命令也就足够。否则的话，两者就需要协作，进行更多的交流，今天是你帮助我一点，明天是我帮助你一点，这样彼此工作上都可以有比较好的进境。
以程序员的工作状况来看，期望东风压倒西风式的绝对控制基本上是不可能的。把自己封闭在某个独立的领域里（比如算法），达到绝对高度，做孤狼型的人倒是可能，但终究罕见。而与人协作，从他人那里获得更多的支持并取得成绩这一事情则需要人情练达。
走纯粹技术路线的程序员之间不需要很多这方面的考量，但程序员也是人，一点情商也不要也是不可能的。
想象一个很常见的场景：
张三和李四同时加入公司，张三的水平高一点，因此李四在遇到程序问题时，总是会问到张三，而张三也总是很热心的给予帮助。有一天，张三有事，下午要请假半天，但有一个功能还没有对应掉。这时张三找到李四请他帮忙。但李四头也不回地说：没空，你自己解决吧。
这种情境下，一般来讲张三会愤怒，在可做可不做的时候会拒绝向李四提供帮助。李四不是不能拒绝，但他应该认识到自己欠人人情，拒绝的时候需要诚恳的表示歉意，解释一下自己的困难。
李四如果持续自己的做事风格，可以想见他会越来越被孤立，也许他的技术能力不断提高，但对他的评价则会下浮。除非有一天他达到了一种别人只能仰望的地步，事情也许会有变化。如果李四想往管理方向发展，那么影响就更为致命，这种行事方式几乎堵死了自己取得成绩的可能性。
对于程序员而言，在这个上面需要注意的点并不多，也不需要把自己搞的很累，但有几条传统的智慧还是要的：
- 欠人的要记清楚，别人欠自己的可以含糊。不要认为任何对自己的帮助都是理所应当的。
- 不要为无谓的事情争吵，乃至口出恶言。人与人的关系坏起来容易，修复起来难。
- 要言而有信，确实无法信守承诺时，要主动道歉。
- 不要通过贬低别人来证明自己，也不要因为言辞不当让人以为是在贬低别人。
- 不要恶意欺骗他人。想想当你被恶意欺骗了，你会什么感觉，就知道恶意欺骗别人能造成多大的伤害。
傲气与狂妄的差别
程序员是需要有点傲气的，一点傲气都没有的程序员往往就会失去对技术的追求并失去对自己的信任。这在技术上是很致命的。
但狂妄则是走向灭亡的前兆，要引起警觉。傲气的人会坚持自己的看法，在没有事实和逻辑支撑时绝不轻易认输；但狂妄的人则会在坚持自己的同时贬低甚至羞辱他人。傲气的人大致知道自己骄傲的边界，能够在工作中找出自己的位置；狂妄的人则眼里只有自己，认为公司的规则、所有的同事都得围着自己转。
一旦一个人由傲气转向狂妄，那必然会人嫌狗不爱，这样一来这个人能创造的价值往往会降低，但他的索取却会因为狂妄而不断增加，这就为未来可能的悲剧打下了伏笔。
2． 有条件的顺应环境
中国古代的钱币外形是圆的，但中间则是一个方空，这可以是一种很有含义的隐喻。全无个性的人往往是平庸的，但在那里都张扬个性的人往往是痛苦的。因为公司必然有自己的规则和文化，而这种规则和文化并不会因为某个人而突然发生变化。
我们可以强调职业精神，说拿了钱必须干活，个性完全不关键，但只有这个是不够的。这里面必须把握一种限度，在这种限度下，不只要拿了钱干活，还要努力适应选定的公司。而一旦超过这种限度，那则意味着需要尽快离开，而不是继续的抱怨。这时有两个关键点需要被认识到：一是天下间没有完美的公司；一是要知道那类事情需要顺应。
- 天下没有完美的公司
2012年CSDN转过一篇Facebook员工对公司的抱怨，其中的几条非常特别：
l Zuck的过于关注。既然都成为上市公司了，作为公司的CEO，你主要接头的应该是：投资者、分析师、博学者等。但你仍然和我们这些工程师谈产品的规划和战略！这是彻彻底底的侵吞时间。你忘了你主要的责任是提高公司的股价而不是原材料的加工。
l 太多的决策由工程师给出。有些决定甚至是一个工程师单独下的，更甚至在午饭中就做出了决定。让缺少公司运作经验的工程师去做这些决定是不是太草率了？！
l 对于内部员工的过度信任。
我们有理由相信，完全相反的抱怨也绝对存在：
l CEO完全不关注技术。
l 工程师没有决策权。
l 员工完全不被信任。
这充分说明，只要你想抱怨，那就总会有可抱怨的东西。这点起源于人思维的善变以及欲望的无边界特质，实属正常。其实事情并没有那么麻烦。喜欢和不喜欢就像天平的两端，临界点就一个：走还是留。
想走的可以尽情抱怨，自不必说，想留的就要适应某些自己并不喜欢的东西。而选择留下来却使劲抱怨则是最不明智的选择。
这似乎很消极，但以人生而论，无法改变的，无法抛弃的，就要考虑如何去适应。想象一下，不管你如何生气，地球也不会围着你转。
选择了留下来，却去抱怨完全不可能改变的东西，进而总是认为自己受到了不公正的待遇，总是满腹怨气，这不可能不影响到工作，也不可能不影响到别人眼中的你，所以说这也是一种表达。
这里其实有个陷阱：越是认为自己怀才不遇的，那就越真的会怀才不遇。当然也可能其实才华也只是自己认为的。这点在容在有些知名学校的毕业生身上，体现出来。假设说对应某一个学校有一个大致的就业水平，这似乎会对这个学校的学生产生一种心理暗示，他们就应该在某个水平以上的公司里。一旦进入了低于这个水平的公司，心理先天就会有优越感，可能会想：这个人怎么能来领导我？这么多这么差水平的人每天干的都是什么事？逐渐下来就很容易眼高手低，评价也会走低，反倒是越来越沉底。
认不清这点会很麻烦，但凡是多人聚集在一起地方几乎必然是名利场，而名利场中几乎一定有不堪的地方，公司也不例外。总是期望公司百分百与自己的期望相符会导致所有的公司都可以抱怨，进一步导致工作状态变坏，并对自己造成损伤。当然，接受某些自己不如意的东西也是有底线的，这是下一节的话题。
- 知道那类事情必须顺应
受到委屈的时候，首先要判定的是环境是否公正，不要因为升职的不是自己而郁闷，更可怕的是升职的人不具备对应的能力---后者说明整体环境有问题，这是更应该引起警觉的事情。
坦诚的讲，大部分人并不具备改变周围环境的能力，而更像行业或者公司历史中的一片尘埃。当一个企业的基因确定，其中所蕴含的力量是无比宏大的，当这个企业并没有突破基本公正的底线时，最优的选择只能是在大多地方进行顺应，而非是消极对抗。
最不应该顺应的东西主要有两个：一个是公司中处处显失公平；一是个人在公司里面完全看不到发挥的机会和未来。这两点对个人未来是致命的，弄不清楚还不只是适应不适应的问题，而是糊涂不糊涂的问题。
其他的东西则大多是要适应的。不要看很多大人物今天站在台上无限风光，但在取得成绩的路上，几乎每个人都调整过自己来适应周围的环境。
据说杨元庆先生曾经在事业挫折时流泪过，而柳传志先生曾经对杨元庆先生讲：当你真像鸵鸟那么大时，小鸡才会心服。只有赢得这种“心服”，才具备了在同代人中做核心的条件。
这里隐含的一层意思是，两个公鸡可能一个尾巴长，一个冠子亮，但这时候人们往往无法区分究竟那个更好。选尾巴长的，冠子亮的可能会抱怨；选冠子亮的，尾巴长的可能会抱怨。但这种愤怒是格局不够的一种体现，与其抱怨，不如考虑怎么让自己成为鸵鸟。但恰如前面所说，环境要相对公正。
具体来讲，人不能老等着上司变的开明，变得更英明，这些事很多时候，你改变不了。
你想干个什么事，你得自己做准备，把脏活累活都干了，当然大家看不见这些的，能看见的只有成绩。不能老指望自己动动嘴巴，事情搞定，功劳到手。你得去了解，公司里可能不太好的流程，利害关系人可能有些奇怪的想法，这些都得去理解和摆平。因为换个公司它更可能还是这样子。
你可以讲这太烦了，那也OK，关键是要能接受平凡的结果。做点事情其实远比想的麻烦，即使是在开明的公司里面，唯有抱怨最容易，但抱怨什么也换不来。
适应环境里有一个极端的情形，也很危险：
很多人可能会认为反正我就赚这么多钱，混混日子也没什么，这也算是彻底适应环境了。但这时候，可能没认识到只要这个状态持续五年，诚然你可能赚到几十万，但失去的却是人生最为黄金时期的五年，一生中所有剩下的时间都可能需要为此而背负债务。在相对公平的环境里主动就是人家跟着你跑，被动就是你跟着别人跑。从长期视角来看，主动去做，错了也是对的；被动做事，对了也是错的。所以被动混日子是危险的，做事的时候要尽可能主动。
这点之所以需要针对程序员群体专门一提是因为程序的世界里是非比较分明，但公司里不是的，再怎么优秀的公司里，也需要一些模糊区域。如果用看待程序的眼光来看待公司，那就Bug太多了，并且很多时候很多Bug你还不能修，还得假设它是对的，并顺应它，简直是岂有此理，但这也确实是一种现实的规则，无论喜欢不喜欢，都要学会给予它一定的尊重。如果你真的很长情，很有理想，那不妨耐心等待，直到有足够力量把你不喜欢的击个粉碎。当然这不意味着，有意见不能提，而是说提了意见没被采纳，大多时候实属正常。
遭遇可怕的上司怎么办？
很久以前看过慕名看过杰克韦尔奇写的《赢》，可能是自己记忆力不太好，书里说过什么大多是很快忘记了，但其中记录的一件小事却记得特别清楚。
杰克韦尔奇在书里说，2004年在中国的时候，听众中一个年轻女性流着泪问到，“在只有老板才有发言权”的情况下，又有那个商业人士能够实践坦诚精神和推行区别考评制度呢？我们这些在基层工作的人们有非常多的想法。但很多人甚至想都不敢想能把它们讲出来，除非自己成为老板。”
我之所以记得这个片段，倒不是因为问题本身，而是因为一个人会在公众场合哭着发言---这必然是因为心里累积太多的压力。这也让我私下猜测，想必是我们的商业环境里有很多特别之处。
这种特别之处往往会让我们以更大的频度遭遇一个麻烦的问题：真遇到一个可怕的上司，程序员该怎么办？
在细说这个问题前，首先还是要再强调一下选择权。选择权是博弈的基础，而上一章里提到的自身价值则是选择权的基础。这点虽然在后续章节里不会总强调，但他明显比其他因素有更高的权重。
如果真的遭遇了可怕的上司，并感觉遭遇了不公正的待遇。首先倒不是去和他吵一架，而后辞职，而是要先反省下，看看问题是不是出在自己身上，或者说自己究竟有多大责任。
培根说：聪明者反省自身，愚蠢者欺惑大众，还是很智慧的。
这里可能的原因就太多了。
可能是价值观的冲突，你的上司并非只是针对你而是有自己的是非标准和行事原则，找你麻烦只是因为你的价值观和他的不一样。这种时候如果工作本身没问题，可能需要考虑适应，因为你换个工作可能还有问题。
可能是你年少轻狂做人失误，在很多场合对上司过于藐视。要是这种，要看看能不能修补。毕竟如果当前工作很适合自己，并不适合因为意气之争而换工作。
也可能真是上司纯属个人瞧你不顺眼（因为内斗等）或者他自己过于古怪，这种大致没办法，要考虑尽快换个地方。
3． 去除致命的坏习惯
谈习惯的书很多，但基本上是在告诉你，什么样的习惯更好。但在考虑改善表达力时，却要做逆向思维，在这里认清什么样的习惯更差是更加关键问题。很少有人会期望程序员八面玲珑，因此很多程序员的习惯都是可接受的，那么不可容忍的到底是什么？
我们来看一个每天都会发生的例子：
A是一名程序员，每当他宣称自己的工作完成时，你总是能在他的代码或者文档中发现缺陷。比如：代码中不遵守大家约定好的编码规范，使用文件时可能会使用绝对路径并导致基本测试无法通过，文档中记录错操作系统的名字等。
想象一下，长久下来A身上会发生么？很简单，他会逐渐失去周围人的信任，也许A的能力并不差，能解决比较复杂的问题，但是做程序的时候，有这样的队友也还是很可怕的。
这类问题并不涉及高深的知识，基本上是因为习惯不好而导致的。这类习惯里充满了负能量，会让周围的人倾向于看低你。会导致下面两种结果的习惯等价于职场上的核弹，如果你有，没准那天会被他们炸的粉身碎骨。
一是忽视细节，这会导致别人认为你不具备做事能力。一是负不起责任，这会导致别人认为你不用心做事。“能力不足”和“态度不好”这两顶帽子只要带上一个，个人前景立刻会变的非常暗淡。
- 关于忽视细节。
有的人工作习惯比较好，做的时候稳扎稳打，自己做完会做双重检查，表现出来的结果就是工作的一次成型能力强。与之相反，有的人则做事的时候分心，做完之后不做自我检查，表现出来的结果就是小错误很多，在文档上可能就表现为拼写错误，版本号不对，字体混乱等等。总之，让人感觉就是个半成品。能够一次成型其实是一种很关键，也很被看重的能力，而要想保证这个，只能在小习惯上下功夫。
- 关于推卸责任
写程序的时候给自己的问题找借口特别容易，因为纯粹的像int add(int i, int j){ return i+j;}这类代码特别少，总是要用一点别人的东西，因此总是可以在别人的身上找到借口。可以抱怨开源的文档少，可以抱怨微软代码不公开，诸如此类。但其实这一点意义也没有，只会让人认为对工作负不起责任。
上述这两类不良习惯中蕴含着巨大的负能量，是每个人要用心规避的。如果说一个人的天分、才华、知识、能力都像水一样，那么上述这两个坏习惯就像漏勺，不知不觉中就拉低了你可以达到的高度。
